Viata la 20 (si ceva) de ani

Sociologic au un nume: Generatia Y. Au (in jur de) 20 de ani si se comporta ca atare. Sunt idealisti, cred ca stiu si pot totul. Inca nu s-au lovit de viata, nu au invatat sa fie prudenti. Sunt frumosi si curati, nu neaparat competenti inca. Au sperante si vise si cred cu tarie ca le pot transforma in realitate.

“Nu vor sa traiasca pentru a munci, ci vor sa munceasca pentru a trai” – acesta ar putea fi un motto al acestei generatii. In consecinta sunt foarte atenti la echilibrul dintre ceea ce dau si ceea ce primesc la serviciu. Si, spre disperarea Generatiei X, obisnuita in cultul muncii, calculeaza foarte atent efortul depus si asteapta recunoastere si recompense substantiale si rapide.

Nu inteleg ierarhiile. Traiesc intr-o lume matriceala si vin la serviciu cu iluzia ca o vor gasi si aici. Sunt obisnuiti sa comunice usor si neprotocolar, asa cum au invatat din bloguri sau retelele de socializare. Si au iluzia ca a lucra in open-space inseamna ca “suntem egali”. Nu prea au tact si nu inteleg regulile de tip “club englezesc” ale multor organizatii.

Se misca repede si isi distribuie atentia in multe directii. Isi doresc viteza, simplitate si inovatie si se “lovesc” de regulile si procedurile pe care managerii Generatiei X le respecta cu strictete. Au multa creativitate si energie si isi aduc contributia personala cand au cadrul potrivit.

Pentru ei, profesia este in primul rand un mod de a se exprima si a se arata lumii.

Munca e relaxare, uneori si joaca. Ii sperie putin tensiunea pe care o simt la (unii) manageri ai Generatiei X si se intreaba daca asa vor ajunge si ei “cand vor fi mari”. Cand nu le mai place locul de munca, il schimba relativ usor si fara regrete.

Prapastia dintre generatii

Au asteptari foarte mari de la manageri. Vor feedback pozitiv, libertate si incredere. Vor sa ia decizii. Nu cred in puterea experientei si isi uimesc uneori managerii cu rapiditatea deciziilor lor. Fara sa isi dea seama, pun multa presiune pe manageri. Entuziasmul si energia lor, idealismul, agitatia, dispersia atentiei – toate acestea sunt un alt mod de a fi la care managerii Generatiei X reactioneaza fie surprinsi, fie furiosi…

Sunt deja doua lumi diferite, iar diferentele de cele mai multe ori sperie. Dar daca trec peste acest blocaj, pot invata sa aprecieze ceea ce aduce celalalt. Si chiar pot lucra bine impreuna cand managerii le apreciaza entuziasmul si creativitatea iar ei invata sa invete de la acestia…

Ii intalnesti in birourile multinationalelor (mai nou din ce in ce mai des in open space), dar si in firmele romanesti mari. Sunt “cei care conteaza” din punct de vedere profesional si au varste cuprinse intre 35 si 50 de ani. Sunt cei care au reusit dupa 1990 iar sociologii ii denumesc “Generatia X”.

Si-au trait copilaria, adolescenta, poate si inceputul tineretii in comunism. Majoritatea au pornit de jos sau de acolo de unde eram cu totii in acele vremuri in care disparitatile sociale nu erau (sau nu pareau) prea mari.

Cum sunt?

Sunt oameni care s-au adaptat. Au reusit sa treaca prin tranzitii nesfarsite. Majoritatea s-au angajat la multinationale de tineri, spre disperarea familiei care le vedeau viitorul nesigur “la privati”. Si-au asumat riscuri, si-au schimbat profesiile, au invatat singuri sa vorbeasca engleza, sa lucreze pe calculator, sa conduca masina (companiei)…

La inceput au fost secretare, reprezentanti comerciali (un nume mult prea elegant pentru ce insemna comertul in anii ’90), reprezentanti medicali, asistente de vanzari, “omul bun la toate” care se ocupa de calculatoare. Au vazut multe, stiu multe despre “capitalismul salbatic” si cum sa rezisti aici.

In ce cred?

Au muncit mult, cred in efort, in rigoare si in dedicatie. Si acum muncesc mult – muncesc dimineata, seara si de multe ori in weekend. Se definesc prin ceea ce fac, locul de munca este extrem de important pentru ei.

In timp, au inteles cum poti avea succes. Acum vor sa se bucure de rezultatul muncii lor. Consuma de parca astfel ar vrea sa uite copilaria in care suspinau dupa orice nimic venit din Occident. Se bucura si etaleaza brandurile castigate cu mult, mult efort.

Cum se comporta?

Inteleg ce se intampla prin companii. Inteleg “politica” inevitabila, inteleg sedintele si echipele de proiect nesfarsite, isi dedica mult timp si energie rapoartelor. Stiu ca imaginea conteaza si au invatat sa se vanda. Isi petrec mult timp aranjand cifre sau vizite in teren pentru managerii de la Headquarters (centrul regional).

Nu le displac ierarhiile sau procedurile. Din contra, acestea le dau o senzatie de siguranta. S-au obisnuit sa nu primeasca feedback pozitiv pentru munca facuta, cred mai degraba ca “daca seful nu iti spune nimic, e bine”. Sunt obisnuiti sa se descurce singuri, le este greu sa ceara ajutorul, simt uneori ca e un semn de slabiciune.

Exista si un dar…

Ca orice generatie, si ei cred ca totul trebuie sa fie la fel. Si uneori se simt obositi si parca ar dori sa se relaxeze mai mult si sa se bucure mai mult de viata. Pentru ei echilibrul viata profesionala – viata personala nu este un concept steril, ci o cautare asidua.

In plus, in ultimii ani au inceput sa aiba subordonati nascuti dupa ’90 care par foarte diferiti si le ofera deseori provocari. Dar despre acest subiect, intr-un articol viitor.

Ca de fiecare data, solutia este Masura. Echilibrul. Calea de Mijloc. Mai precis, influentez ceea ce pot si imi accept limitele. Accept si inteleg ca nu pot schimba Lumea, ci poate doar Lumea Mea, si acesta este deja un pas foarte mare…

Un instrument util in acest sens este Cercul Influentei / Cercul Ingrijorarilor dezvoltat de Stephen Covey. Covey sustine ca ne putem concentra energia in doua directii: Cercul Ingrijorarilor (ceea ce ma preocupa, dar nu pot influenta direct, de exemplu comportamentul altei persoane sau sistemul de pensii) si Cercul Influentei (ceea ce pot influenta direct).

Victima in Cercul Ingrijorarilor

In functie de “locus-ul” atentiei noastre suntem mai degraba reactivi (in Cercul Ingrijorarilor) sau proactivi (in Cercul Influentei). Oamenii reactivi isi concentreaza eforturile asupra Cercului Ingrijorarilor, se victimizeaza, micsorand astfel foarte mult Cercul Influentei. Dimpotriva, oamenii proactivi se concentreza asupra lucrurilor pe care le pot influenta, marind continuu Cercul Influentei.

Concentrandu-ne energia in Cercul Ingrijorarilor, starea noastra interna este puternic afectata. Aici dorim sa schimbam situatia economica din Romania, atitudinea partenerului nostru de copil sau modul in care parintii nostri ne-au educat.

Avem senzatia ca “ne luptam cu morile de vant”, ca suntem “prea mici pentru o lume atat de mare”. In plus, gasim usor “tapi ispasitori” – seful care nu ne intelege, colegii care nu ne respecta, prietenii care nu ne apreciaza suficient.

Este Cercul lui “daca” si al lui “a avea”. Ne spunem mereu: “Daca as avea un sef mai bun…”, “Daca as avea studii superioare” sau “Daca as avea bani”. Si totul ramane la stadiul de ipoteza, starea generala fiind de neputiinta.

Puternic in Cercul Influentei

Din contra, Cercul Influentei este cercul lui “a fi”. Intelegem ca putem fi parte a solutiei. Putem fi mai rabdatori in familie sau este nevoie sa devenim mai competenti la serviciu. Indiferent de ce se intampla in exterior, in Cercul Influentei ne preocupa doar ceea ce putem face noi.

In Cercul Influentei ne intrebam “Cum am contribuit eu la aceasta situatie?” sau “Cum sunt (si) eu responsabil de starea de fapt?”. Este momentul in care ne dau seama ca singura persoana pe care o pot schimba intr-un anumit context sunt eu. Si… nu e deloc usor!

In Cercul Influentei starea interna este pozitiva, fiind orientati catre actiune si catre solutii. Nu in ultimul rand, aceasta atitudine ne creste senzatia de forta interioara si increderea in noi.

Inchei aici, cu intrebarea: “Ce poti face TU, in fiecare domeniu al vietii tale, pentru ca si tu si ceilalti sa traiti mai frumos?”

Cu timpul, mai ales cand devenim parinti, descoperim ca suntem o za intr-un lant. Suntem o parte din Raul Vietii, avand in spate stramosii nostri si in fata cei carora le dam viata.

“Constelatii familiale”

Integerea acestui continuum este profund vindecatoare iar valoarea terapeutica a fost foarte bine ilustrata de metoda “constelatiilor familiale”, fondata de Bert Hellinger.

Unul din principiile acestei metode este acela ca un copil ia viata asa cum ii este data. Astfel, un copil nu poate lasa nimic din viata primita si nici nu isi doreste ca viata lui sa fi fost diferita. Parintii i-au oferit viata, iar acesta este cel mai mare cadou pe care copilul trebuie sa stie sa il primeasca.

In consecinta, putem spune ca un copil “este” parintii lui. Deoarece, evident, alti parinti ar fi avut cu siguranta alti copii, iar parintii nostri sunt singurii “posibili” pentru noi.

A ne accepta parintii asa cum sunt, cu darurile lor dar si cu limitele lor, este poate cel mai important pas catre maturizarea noastra emotionala. Este efortul de a ne accepta viata si destinul asa cum sunt, nu asa cum ne-am dori sa fie. Sau, a respecta porunca lui Dumnezeu – “Cinsteste pe tatal tau si pe mama ta” pentru “ca bine sa-ti fie si multi ani sa traiesti pe pamant”.

De exemplu, am cunoscut un medic acupuncturist chinez, care era la a 17-a generatie de medici in familia sa. Ma intreb care era zestrea de cunoastere a acestui om, transmisa inconstient din generatie in generatie. Si ce ar fi mai intelept pentru el, sa o imbratiseze sau sa se revolte impotriva traditiei de familie, dorind sa fie cu totul diferit?

“Copiii sunt mici, parintii sunt mari”

Mai mult, a ne accepta parintii inseamna a ne accepta in rolul de copii, indiferent de varsta pe care o avem. In constelatii familiale, se spune deseori “copii sunt mici, iar parintii sunt mari”. O recunoastere a ordinii lucrurilor. Sau, parintii daruiesc si copiii primesc.

Iar copiii nu vor putea niciodata sa compenseze si doar incercarea de a compensa creeaza multe tensiuni.

Multi copii au dificultati in a-si accepta cu umilinta rolul de copil. Si ca revolta preiau inconstient roluri de adult, se suprasolicita, isi asuma misiuni imposibile, incearca sa isi “salveze” parintii sau ii infantilizeaza.

Aceste afirmatii par truisme. Dar… cati dintre noi le intelegem cu adevarat? Deoarece doar atunci ne simtim intregi, ni se deschide inima si se umple cu Forta Vietii.

Multe scoli de dezvoltare personala ne indeamna sa actionam ca si cum ceilalti “natural” ar fi de acord cu noi, ne-ar sustine, am fi intr-un mediu total prietenos si fara bariere. Avem senzatia de forta fara limita, credem ca stim totul (sau putem invata totul repede si fara efort). Nu ne poate sta nimic in cale si vom obtine tot ceea ce ne dorim.

Proba realitatii

Dar pentru a ne trai visele avem nevoie de “proba realitatii”. Iar realitatea externa este de obicei prozaica, mai degraba in tonuri de gri decat in tuse groase de alb sau negru. Avem proiecte care reusesc si altele care esueaza, avem relatii bune si relatii tensionate, sunt oameni care ne ajuta, oameni indiferenti si oameni care ne impiedica.

Este un echilibru foarte fin in a avea (si proiecta) asteptari pozitive si a anticipa potentialele riscuri. Avem nevoie de ambele “competente”. Si cum rareori “lucrurile au succes” din prima, avem nevoie puterea de a crede in reusita si dincolo de obstacolele initiale.

Sau dupa cum paradoxal sustinea Churchill, sa intelegem ca “Succesul este abilitatea de a trece de la un esec la altul fara pierdere de entuziasm”!

Sprint versus maraton

Entuziasmul, mai ales in faza de inceput pentru un proiect, este esential. Sau, mai bine spus este necesar… dar nu suficient! Mai avem nevoie de ceva. Ceva mult mai prozaic si mult mai putin spectaculos. Un ingredient pe care toti cei care au reusesc il stiu – perseverenta.

Exemplul cel mai bun pentru a lauda aceasta virtute este sportul. In sport, exista talent, exista noroc, dar pe langa acestea exista disciplina de a exersa zi de zi. De a nu intrerupe antrenamentele. De a intra din nou pe teren, chiar daca ai fost infrant.

Cei care isi implinesc visele se definesc nu doar prin capacitatea de a visa ci si prin puterea de a continua. De a merge mai departe. De a nu se lasa deturnati. De a nu se lasa influentati de criticile si scepticismul celor din jur. De a trece peste indoielile proprii…

Pentru a continua paralela cu sportul, obiectivele importante din viata noastra presupun de obicei energie de tip maraton si mai putin “zvacniri” de tip sprinturi. Cand ne stabilim un obiectiv – sa obtinem un nou loc de munca, sa castigam un maraton sau sa atingem un numar de kilograme dorit – atitudinea optima ar fi sa avem incredere ca totul va merge bine, dar sa fim pregatiti pentru ce poate fi mai rau.

In filosofia chineza se spune ca o miscare ampla nu poate fi si rapida, ea este obligatoriu lenta. Si astfel, marii pasi inainte ai vietii noastre sunt mai degraba lenti, cu opriri, cu blocaje, cu intoarceri… dar important este sa continuam sa mergem.

sau…

Esti mai degraba motivat (sau demotivat) de feedback-ul celuilalt? Te compari cu standarde externe si in functie de acestea iti evaluezi performanta?

Aceste intrebari vizeaza “sursa” motivatiei noastre. Ne motivam mai degraba “din interior” (Intern) sau “din exterior” (Extern).

Modelul a fost dezvoltat de catre Shelle Rose Charvet intr-o maniera utila pentru activitatea profesionala de zi cu zi. El se numeste LAB Profile (Language and Behavior Profile) si sustine ca daca intelegem limbajul, putem intelege si comportamentul.

In cazul “sursei motivatiei”, iti propun sa notezi raspunsul la urmatoarea intrebare:

Cum stii ca ai facut o treaba buna la locul tau de munca?

In functie de acest raspuns (si limbajul folosit), poti intelege tiparul tau motivational.

Daca la intrebarea de mai sus, ai raspuns mai degraba:
“Stiu, simt cand am facut o treaba buna. Am o senzatie de mare satisfactie in interiorul meu”
esti mai degraba Intern (ai “surse” de motivare mai degraba in interiorul tau).

“Internul”

Oamenii cu tipar intern isi gasesc sursa de motivatie in interiorul lor. Ei hotarasc referitor la calitatea muncii lor si le este greu sa accepte pareri din exterior. Sunt motivati sa adune informatii din exterior pentru ca apoi tot ei sa decida. Au propriile standarde interne foarte solide.

Intrucat ei nu au foarte multa nevoie de apreciere din exterior si atunci cand sunt in pozitii de conducere pot avea tendinta sa nu ofere foarte mult feedback.

Ca limbaj nonverbal de obicei stau drept, arata spre sine, fac pauze inainte de a raspunde parerii altcuiva pentru a o evalua si au gesturi si expresii faciale minime.

Este provocator sa oferim feedback unui intern si astfel este nevoie sa apelam la un limbaj specific de influentare: “doar tu poti hotari”, “ai putea sa iei in calcul”, “iti sugerez sa te gandesti la”. Totodata, pentru a-l motiva, este foarte important sa ii cerem parerea si sa ii oferim suficienta libertate de miscare.

Daca la intrebarea de mai sus, ai raspuns similar cu:
“Daca seful meu imi spune ca am facut o treaba buna si imi depasesc obiectivele. Si daca clientii mei sunt multumiti”
esti mai degraba Extern (ai “surse” de motivare mai degraba in exteriorul tau).

“Externul”

Persoanele cu tipar extern au foarte mare nevoie de feedback. Au tendinta sa considere chiar simplele informatii venite din exterior ca ordine. Au nevoie deseori ca altcineva sa decida.

Au nevoie sa se compare cu standarde din exterior. Pentru a influenta un extern, ii putem aminti despre “parerea celorlalti fata de rezultatele sale, feedback-ul pe care il va primi, recomandari, standardele companiei, rezultatele unor studii”.

Limbajul nonverbal poate avea urmatoarele caracteristici: se apleaca in fata, asteapta reactia interlocutorului, expresia faciala arata ca vrea sa stie de la tine daca a fost bine.

Cum ne auto-motivam? Cum ii motivam pe ceilalti?

Pentru propria noastra motivare, este foarte important sa cunoastem tiparul nostru motivational. Pentru a motiva persoanele cu care colaboram, este util sa luam in considerare atat propriul tipar motivational cat si ceea ce intuim in legatura cu tiparul lor motivational.

Sa cladim pe punctele forte ale tiparului nostru, dar sa ne vedem si zonele de umbra. De exemplu, daca suntem “Interni”, sa ne pastram auto-motivarea dar sa nu uitam sa cerem feedback celorlalti. Iar daca suntem mai degraba “Externi”, sa luam in calcul feedbackul celorlalti dar sa ne construim si un sistem de referinta intern autonom.

Daca vrei sa afli mai multe despre aceste tipare, te invit la cursul deschis de marti, 27 aprilie, “Cadou: Feedback”. Mai multe detalii despre acest curs poti afla la aici.

Poate cel mai dificil aspect emotional in gestionarea unei schimbari este acceptarea starii de fapt. Pentru a ne construi realitatea dorita (familia dorita, locul de munca potrivit, silueta optima, casa pe o vrem etc), avem nevoie sa pornim din prezent.

Acceptarea = a trai in prezent

Acceptarea inseamna a trai cu adevarat in prezent. A intelege pe deplin prezentul vietii noastre. O paralela utila este poate pentru cei care practica meditatia. In anumite traditii, meditam cu ochii intredeschisi si cu privirea defocalizata pentru a putea vedea si cuprinde astfel tot prezentul vietii noastre.

Deseori avem modalitati foarte ingenioase de a nu accepta prezentul. Una este simpla negare a realitatii (“nu fumez 2 pachete de tigari pe zi, sunt doar cateva”, “nu cred ca nu imi pot permite acel imprumut desi imi depaseste cu mult solvabilitatea”).

Apoi dificultatea de a accepta modul diferit al celuilalt de a vedea lumea si a reactiona (“ma simt furios pentru ca iubita mea doreste sa petreaca un concediu doar cu prietenele ei” sau “ma intristeaza lipsa lui de recunostinta, tinand cont de cat am facut pentru el”).

Lupta impotriva prezentului ne consuma foarte multa energie

Si aduce cu ea multe resentimente, ganduri si stari grele. Ne putem invinovati, ii putem invinovati pe ceilalti, devenim frustrati, suntem descurajati…

Este o lupta in esenta inutila. Mai mult, intr-un fel este auto-distructiva. Deoarece, dupa cum spunea Deepak Chopra…

Atunci cand ne luptam impotriva momentului prezent, ne luptam impotriva intregului univers.

Cred ca acceptarea este o linie de mijloc intre pasivitate si hiperactivism. Astfel, acceptand prezentul, nu sunt nici resemnat dar nici nu ma lupt inutil. Aleg echilibrul, deoarece prezentul este asa cum este dintr-un motiv bine intemeiat, chiar daca astazi poate nu inteleg pe deplin cum am ajuns aici.

Prezentul este imperfect

Desigur, prezentul este imperfect, asa cum este intreaga noastra viata, in sensul ca intodeauna mai putem evolua. Iar faptul ca este imperfect ne arata ca suntem vii si ca putem creste.

Acceptand imperfectiunea prezentului, putem evolua. Fara a ne judeca pentru cine suntem acum, ne putem da voie ca incet, incet sa devenim cine ne dorim sa fim.

Iar aceasta teama este fireasca si are rostul sau: ne poate mobiliza, ne poate ajuta sa luam in calcul anumite riscuri si sa depasim anumite obstacole.

Daca teama este coplesitoare, ne poate bloca

Si ne paralizeaza, iar pentru a ne schimba avem nevoie de momentul in care increderea incepe sa fie mai mare decat indoiala. Cunoastem cu totii persoane care doresc sa devina antreprenori de multi ani, dar nu o fac “pentru ca acum nu e momentul, in criza”. Sau cei care stau in relatii disfunctionale, discutand mereu despre o iminenta despartire dar care in continuare locuiesc impreuna.

Pentru a ne creste increderea in schimbare, o intrebare potrivita este: Ce se intampla daca nu te schimbi? Si din pacate, nu ne punem suficient de des aceasta intrebare, din cauza propriilor inertii.

Ce se intampla daca nu te schimbi? Cum vei fi daca vei continua la fel? Cum vei fi peste 5 ani daca vei fuma la fel de mult? Daca vei continua aceeasi relatie? Daca vei sta in acelasi loc de munca in care nu obtii satisfactii?

Punand ambele tipuri de intrebari, putem pune in balanta riscurile schimbarii cu riscurile “ramanerii pe loc”. In multe cazuri, riscul de a nu ne schimba poate fi mai mare decat cele mai negre scenarii ale schimbarii.

Inceputul este un lucru straniu. Vrem ca acesta sa se produca dar in acelasi timp ne temem de el. Inceputul provoaca teama pentru ca este momentul pentru un nou angajament.

Mai mult, inceputul arata ca s-a produs sfarsitul. Orice inceput este o radiografie sincera, uneori dura a vietii noastre intr-un anumit moment dat. Acceptand schimbarea, suntem nevoiti sa simtim si sfarsitul. Nu ne mai putem ascunde, nu ne mai poti minti…

Uneori asteptam prea mult sa fim pregatiti, uitand ca nu vom fi niciodata pregatiti pentru ceva nou, din simplul motiv ca nu am mai fost pana atunci in acea situatie. Si la inceput vom face greseli, vom fi stangaci, vom avea nostalgia trecutului, dar cel mai probabil, incet, incet, ne vom acomoda. Si poate cel mai important, ne vom misca, deoarece a ne schimba inseamna sa fim vii…

Timpul este unul dintre putinele daruri distribuite “democratic”. Dar, desi aparent egal, il folosim diferit, in functie de prioritatile dar si de… stilul nostru personal.

Am descris in articolele trecute stilurile personale de lucru in echipa (aici si aici), definite conform Analizei Tranzactionale. Nu intamplator, stilurile personale au o influenta foarte mare asupra modului nostru specific in care ne gestionam timpul.

Astfel, daca suntem “Fii perfect” este posibil sa dedicam foarte mult timp… atingerii perfectiunii. Petrecem mult timp planificand, evitand posibile riscuri si greseli. Avem tendinta de a nu ne incadra in timp, pentru noi calitatea fiind mai importanta decat respectarea termenelor.

Daca suntem “Fii puternic” folosim timpul pentru a face ceea ce avem de facut. Ne concentram foarte puternic si folosim timpul pentru atingerea scopului propus. De obicei lucram singuri si acest lucru ne ia mai mult timp decat daca am delega sau am implica si alti colegi din echipa.

Daca suntem “Grabeste-te” suntem intr-o cursa contra cronometru permanenta. Ni se pare ca timpul se scurge prea repede pentru ceea ce vrem noi sa facem si suntem mereu in viteza. Avem probabil dificultati in a ne incadra in timp, ajungem prea tarziu la intalniri si plecam in graba deoarece trebuie sa ajunga in graba la evenimentul urmator…

Daca suntem “Straduieste-te din greu” avem senzatia ca timpul este destinat doar inceputurilor, cu entuziasmul si energia lor inerenta. Este important sa invatam ca avem nevoie sa acordam timp si finalizarii. Si sa nu uitam ca “exista un timp pentru toate”.

Daca suntem “Multumeste-i pe ceilalti” le vom acorda celorlalti cu multa usurinta timpul nostru si ne va fi destul de greu sa spunem NU. Uneori, ne vom regasi in situatii in care am rezolvat treburile tuturor, dar le-am amanat pe ale noastre.

Timpul este acelasi si se scurge inevitabil, insa din cand in cand, ne putem intreba: Care este stilul MEU de gestiune a timpului, cu punctele mele bune si cele mai putin bune … si cum pot trai un TIMP mai frumos?

In articolul trecut am inceput descrierea “mesajelor conducatoare”, acelor “cerinte obligatorii” de comportament pe care ni le-am insusit in copilarie. Continuam acum, invitandu-va sa analizam aceste tipologii din perspectiva muncii in echipa, analizand calitatile si aspectele de imbunatatit ale fiecaruia.

Unora dintre noi ni s-a spus in copilarie “Grabeste-te”, ni s-a indus senzatia ca nu avem niciodata suficient timp.

Aducem in echipa multa energie si lucram bine sub presiune (s-ar putea spune chiar ca ne prieste in mod special stresul). Ne place sa facem lucrurile repede, in viteza, avem nevoie de mai putin timp de pregatire decat altii. Gandim repede, vorbim repede, ne intalnim cu multe persoane si putem schimba usor subiectele de discutie.

Dar… nu ne intereseaza in mod deosebit calitatea, ci ne motiveaza sa terminam ceea ce am inceput, chiar daca avem mici greseli. Alergam mereu, iar uneori colegii de echipa simt ca nu le acordam atentia necesara.

Altii am fost indrumati sa “Incercam din greu!”. Pentru noi este important efortul implicat intr-o sarcina si suntem foarte buni la a demara proiecte noi. Aducem entuziasmul inceputului in lucrul in echipa.

Avem o viziune larga asupra oricarui proiect, ii vedem usor ramificatiile. Este un tipar tipic pentru “antreprenor”, un om care sesizeaza oportunitatile si le fructifica. Suntem creativi si deschisi catre mediu. Totodata, este posibil sa fim mult mai buni la a incepe proiecte decat la a le finaliza. Aparent, nu suntem foarte organizati in proiecte sau pe masa de lucru; avem mereu o scuza – “este ordinea noastra!”.

Multi am incorporat mesajul “Multumeste-i pe altii”, persoane care intra deseori in stereotipul “oamenilor de echipa”.

Ne place sa petrecem timp impreuna cu alti oameni. Intuim ce le-ar face placere si facem eforturi pentru a le “intra in gratii”. Promovam armonia si buna intelegere in grup.

Din dorinta de a le face altora pe plac, uneori ne ferim de a ne exprima direct opiniile. Uneori nu suntem asertivi, ne este dificil sa ne afirmam pozitia si identitatea. Suportam greu tacerea si uneori o umplem cu (prea) multa conversatie sociala. Cautam mereu reconfirmari si “cersim” uneori mediului acceptarea.

Daca ne regasim in aceste tipologii, este important sa ne intelegem si sa ne acceptam, cu puncte tari si aspecte de imbunatatit. Si sa ne aducem aminte, ca spre deosebire de momentul in care am interiorizam aceste mesaje, acum suntem adulti si putem decide constient sa le rescriem.

Ca un prim pas, ne putem da voie sa facem lucruri diferite. Si astfel, ramand in contextul muncii in echipa, chiar daca sunt “Fii perfect”, pot sa predau o lucrare care nu este inca perfecta. Sau daca sunt “Multumeste-i pe altii”, sa traiesc linistit/a cu ideea ca nu toata lumea ma iubeste…

Daca vrei sa afli mai multe despre “Stilurile de lucru in echipa”, te invit marti, 23 martie ora 18:30 la cursul deschis pe aceasta tema. Mai multe detalii despre acest curs poti afla aici.