Comments on: Concurs: HR Excellence va invita la HR Strategy

By: Alexandra

Alexandra — Mon, 25 May 2009 19:42:36 +0000

1.
- daca se potriveste/pliaza pe cerintele job-ului cautat si implicit daca se integreaza culturii organizationale
- aflarea motivatiei adevarate si intereselor, macar pe cele legate de dezvoltarea personala
- daca angajatii existenti ar lucra cu el/ea fara prea mult efort (aici este un exercitiu mai mult de imaginatie, iar cel din departamentul de HR trebuie sa raspunda la intrebarea: “Ti-ar placea sa lucrezi cu el./ea ?’ – in fond in procesul de recrutare subiectivismul ar trebui evitat, dar uneori e nevoie de el)

2.
Strategia de HR trebuie sa fie cu si despre OAMENI, sa contina aspecte privind implicarea acestora in cadrul companiei, dezvoltarea acestora, motivarea lor si relatiile dintre ei. Oamenii dntr-o companie sunt diversi (asta nu e o noutate), iar strategia de HR trebuie sa-i cuprinda pe toti asa cum toti angajatii sunt legati prin ceea ce se numeste “cultura si misiunea organizatiei”.
In calitate de angajat, la strategia de HR as aprecia realizarea unei apropieri fata de angajat, oferirea unei directii de dezvoltare si sfaturi la nevoie si nu in cele din urma flexibilitatea.

3.
SA FIE: un lider mai mult decat un manager
SA ZICA: verde-n fata ce trebuie atunci cand trebuie
SA FACA: tot ce e necesar si chiar peste pentru a-si duce la capat obiectivele propuse

By: ANCA-EUGENIA PIJIN

ANCA-EUGENIA PIJIN — Mon, 25 May 2009 16:57:52 +0000

1.Organizatia trebuie sa afle de la candidat urmatoarele:
 sa afle detalii despre experienta profesionala si despre studiile absolvite / activitatile extracurriculare in care a fost implicat / despre alte traininguri absolvite si ce a invatat din aceste experiente si ceea ce i-a placut cel mai mult;
 sa afle detalii despre personalitatea lui, despre ceea ce ii place sa faca, despre hobby-urile lui (pentru a putea corela asta cu politica si valorile companiei);
 sa afle despre directiile pe care vrea sa le urmeze, ce isi doreste sa faca mai departe.

2. Strategia de HR trebuie sa contina:
 ca abordare generala, strategia de HR trebuie sa aiba directii de urmat, obiective de atins si modalitati de atingere a acestor obiective;
 in al doilea rand – o foarte buna comunicare in cadrul companiei a tuturor aspectelor legate de modalitatile de promovare, de participare la traininguri, despre modul de masurare a rezultatelor si modalitatile de rasplata, de “apreciere”;
 motivatiile non-financiare sunt foarte importante de asemenea (mediul de lucru, team-building-uri, pe langa dezvoltarea profesionala este importanta si cea personala).
In calitate de angajat as aprecia foarte mult lucrurile mentionate mai sus, si de asemenea ar mai fi: aprecierea creativitatii, pro-activitatea angajatilor, incurajarea noilor modalitati eficiente de rezolvare a problemelor, un mediu de lucru placut si cordial in care sa existe un ajutor reciproc in rezolvarea problemelor, sa fie incurajata initiativa si performanta.

3. Managerul ideal:
 “sa fie” – un bun profesionist, un fin psiholog al naturii umane si un permanent cautator al largirii ariei sale de cunoastere. Managerul este de asemenea responsabil de a stabili relatii cordiale intre management si angajati, deci trebuie sa fie un bun negociator. Trebuie sa ii placa sa lucreze cu oamenii si sa fie pasionat de descoperirea talentelor in oricare arie de business.
 “sa zica” – Managerul de Resurse Umane trebuie sa comunice foarte mult cu echipa sa pentru a observa din timp toate performantele dobandite, dar si partile unde trebuie lucrat un pic mai mult. Prin comunicare, acesta afla exact care sunt asteptarile echipei sale, ce isi doresc sa faca, ce laturi doresc sa isi dezvolte si poate sa isi spuna punctul de vedere asupra ideilor acestora, cu mentinerea unui spirit obiectiv si realistic.
 “sa faca” – Managerul de Resurse Umane este “in charge” cu planificarea, organizarea si supervizarea activitatilor din cadrul departamentului. In acelasi timp, el este responsabil de observarea modului in care se dezvolta organizatia din punct de vedere al resurselor umane recrutate si de crearea unor planuri de dezvoltare personala. De asemenea, Managerul trebuie sa faciliteze integrarea noilor angajati in organizatie, urmarind periodic evolutia acestora, din punct de vedere al performantelor profesionale si adaptabilitatii lor la cerintele organizatiei. Pe langa acestea, Managerul consiliaza managerii privitor la relatiile cu angajatii si pentru perfectionarea pregatirii profesionale. In acelasi timp, trebuie sa fie o persoana justa si cu o gandire obiectiva si analitica, indiferent de situatia existenta. Managerul departamentului de Resurse Umane trebuie sa fie un bun organizator.

By: Oana Danu

Oana Danu — Mon, 25 May 2009 16:31:53 +0000

1.a) gradul de motivatie al candidatului pentru a ocupa postul respectiv (obiective profesionale, aspiratii, valori);
b) gradul de potrivire al candidatului cu grupul/echipa de lucru din care va trebui sa faca parte;
c) sa se aprecieze potentialul candidatului de “crestere” (gradul de implicare activa in realizarea scopurilor organizationale).
2. Strategia globala de HR reprezinta un demers unitar si continuu si implica o imbinare eficienta a mai multor elemente, de la resursele utilizate in activitatile operationale zilnice, la cele de consultanta si pana la resursele activitatilor strategice. Toate aceste lucruri influenteaza intregul demers de obtinere a rezultatelor dorite.
O strategie eficienta ar trebui sa puna accentul in mod fundamental pe cunoastere. Aceasta reprezinta punctul de plecare in dezvoltarea unor strategii valoroase si avantajoase in contextul economic si social actual. Aceasta abordare presupune utilizarea combinata a mai multor competente detinute de angajati.
Este de apreciat o strategie care incearca sa valorifice tot ceea ce reprezinta individul, ca resursa umana. Integrarea tuturor dimensiunilor unui individ (personalitate, mentalitate, valori, credinte, sentimente) intr-un plan strategic, constituie forma optima de utilizare a potentialului acestuia pentru a atinge performanta organizationala.
3.a) Un manager ar trebui sa fie “un alt fel de om organizational” (un individ flexibil, cu spirit de initiativa si specialist);
b) Sa se consulte cat mai frecvent cu angajatii in privinta activitatilor organizatiei si sa sustina o comunicare libera, trasaturi care incurajeaza identificarea angajatilor cu organizatia din care fac parte.
c) Sa promoveze o relatie bazata pe incredere si reciprocitate intre toti angajatii organizatiei.

By: Mirela Vasluian

Mirela Vasluian — Mon, 25 May 2009 14:38:57 +0000

Care este motivatia reala pentru care doreste sa faca parte din organizatie, daca este potrivit si are abilitatile cerute ca sa poata performa in postul pe care il va ocupa, in ce mod prelucreaza informatiile si preia initiativa

2. Strategia de HR ar trebui sa creeze “scheletul” si “sufletul” unei organizatii, daca ne referim la organizatie ca la o persoana sau fiinta umana. Scheletul ar fi reprezentant de organigrama in sine, descrierea fiselor posturilor, de asigurarea personalului corespunzator, precum si de proceduri ca sisteme de auto-reglare, iar sufletul ar fi reprezentat de cultura reala a organizatiei, de partea nevazuta a sistemului, de parghiile care motiveaza sau dimpotriva demotiveaza oamenii.
Ca si angajat as aprecia sa fie atinse intr-o strategie ambele aspecte atat partea organizatorica care da consistenta unei organizatii, cat si partea nevazuta care constituie mediul in care oamenii pot sa atinga performanta optima sau pot sa actioneze dupa principiul “am unde sa plec si de unde sa vin in fiecare zi”.

Am tinut tot timpul cont de faptul ca procesul este influentat de actorii din companie, ei sunt de fapt restul sistemelor, sistemul nervos central, muschii, aparatul cardiovascular, aparatul digestiv, etc, etc. Scheletul nu reprezinta decat o adunatura de oase fara restul aparatelor, iar o persoana nu este altceva decat un organism fara sa aiba un suflet.

3. Manager-ul ideal ar trebui sa fie o persoana capabila sa obtina rezultate prin intermediul altor oameni.

By: Anca L

Anca L — Mon, 25 May 2009 13:56:10 +0000

1.Cele mai mari realizari in echipa le-am avut in copilarie . Asa ca eu o sa ma folosesc de cel mai bun exemplu, copilaria, pentru a raspunde la aceasta intrebare:

•Gaseste persoana care are cea mai mare putere de adaptare.
Copiii sunt schimbatori. Si noi la fel. Se plictisesc repede. Si noi la fel. Asa ca cei mai buni coechipieri “de joaca” sunt cei care sunt gata sa o ia la capat de fiecare data, sunt cei care au puterea sa se adapteze si sa accepte reguli noi.

•Afla daca este pregatit sa se alature echipei si daca obiectivele lui coincid cu cele ale echipei
Imi amintesc ca in copilarie nu existau copii simpatici sau antipatici. Atata timp cat ne jucam impreuna si aveam acelasi scop: joaca, exista armonie si intelegere.

•Afla care este “piesa” care completeaza grupul.
Cu totii am facut puzzle cand eram mici. Dupa ce intorceam piesele pe toate partile, gaseam intr-un final solutia. Echipa este asemeni unui puzzle. Suntem diferiti. Si cu toate acestea ne putem intelege, daca stim sa ne completam si sa ne acceptam diferentele.

2. Strategia HR
In primul rand trebuie sa existe transparenta la nivelul managementului si strategia sa fie clar comunicata tuturor angajatilor.

Srategia nu trebuie impusa, ea trebuie sa fie acceptata, de aceea factorul motivational ocupa un loc important intr-o companie. Si sa nu uitam daca suntem resurse umane, trebuie sa ajungem mai usor la ceea ce pune viata in miscare, adica la inima angajatilor.

3. Managerul ar trebui:
Sa FIE dupa chipul si asemanarea echipei (managerul este imaginea echipei si trebuie sa-si asume responsabilitatea si atunci cand echipa are succese, dar si atunci cand echipa da gres, sa aiba curajul de a se uita in oglinda echipei)
Sa ZICA ceea ce are de gand sa faca (sa aiba o atitudine deschisa, transparenta)
Sa FACA ceea ce a zis ca face (sa-si respecte promisiunile)

By: Bianca Resiga

Bianca Resiga — Sun, 24 May 2009 09:20:22 +0000

1. Cele mai importante 3 lucruri în procesul de recrutare:
– aspiraţiile, valorile şi nevoile candidatului=> compatibilitatea acestuia cu politicile şi cultura organizaţională;
– corespondenţa dintre studiile candidatului şi cerinţele postului => capacitatea de a realiza obiectivele postului;
– concordanţa angajat-post=> motivaţia individului.
2. În definirea unei strategii HR e necesar să ştim: “unde vrem să sjungem, în cât timp şi cum”. Strategia HR trebuie să fie parte integrantă a strategiei organizaţionale şi să cuprindă: obiectivele strategice, acţiunile, termenele şi resursele necesare.
În Romînia se practică preponderent un management de personal şi nu un management strategic HR, fapt care denotă lipsa viziunii soldată cu lipsa strategiei. În calitate de angajat, aş aprecia în primul rând elaborarea şi implementarea unor strategii HR, apoi focalizare pe termen lung şi flexibilitate.
3. Conform unui management strategic HR, toţi managerii sunt indiscutabil manageri HR. Un manager trebuie:
-SĂ FIE: promotor, lider şi membru(legătură)
-SĂ ZICĂ: purtător de cuvânt, monitor şi difuzor
-SĂ FACĂ: antreprenoriat, negociere, managementul conflictelor şi comportamentului disfuncţional

By: Madalina

Madalina — Sun, 24 May 2009 08:12:50 +0000

1. Avand in vedere ca asimilarea de noi cunostinte se face mult mai usor decat schimbarea unei trasaturi, o companie trebuie sa afle de la un candidat:
• ce il motiveaza sa performeze (perfectionarea, rezultalele, implementarea)
• cum gandeste problemele (responsabil, structurat, focusat)
• cum relationeaza cu ceilalti (asertivitate, empatie)
Raspunsurile se pot afla prin interviu comportamental si trebuie corelate cu valorile echipei si organizatiei.

2. EU, ca HR, consider ca strategia de HR este construita pornind de la obiectivele de business ale companiei si contine directii, masuri si metrici cu ajutorul carora acestea sunt atinse prin atragerea, motivarea si retentia talentelor din organizatie. In acelasi timp, strategia va tine cont si de tendintele din industrie si cele de HR din piata.
EU, ca angajat, apreciez respectarea opiniei, coerenta si comunicarea deschisa a acestei strategii si a felului in care are impact asupra mea.

3. Managerul ideal ar trebui
• sa fie vizionar, obiectiv, realist, entuziast
• sa comunice periodic, deschis, onest
• sa creeze un mediu care sa stimuleze echipa catre performanta (initiativa, delegare, roluri clare, dezvoltare).

By: Raluca Dragan

Raluca Dragan — Sat, 23 May 2009 19:47:13 +0000

1. Nu stiu.
2. Nu stiu.
3. Nu stiu.

Cred ca primul pas in a invata ceva nou este acela de a accepta ceea ce nu stii. Al doilea ar fi a incerca sa gasesti o modalitate de a schimba asta, iar al treilea il reprezinta insasi experienta invatarii. Primii doi pasi i-am facut. Al treilea depinde doar de dumneavoastra.

By: Ciobanu Anca

Ciobanu Anca — Thu, 21 May 2009 17:31:11 +0000

1.Cele mai importante 3 lucruri:
-sa aiba un obiectiv profesionalbine delimitat;
-sa stie ce il defineste in cariera profesionala;
-cum se autodefineste in afara normelor de munca.

2.Strategia de HR ar trebui sa contina o motivare nu doar profesionala,ci si personala, acuratetea ideilor si a oamenilor, pachet salarial motivant in functie de performantele individuale sau colective, o stimulare permanenta si observarea atenta a fiecarui individ.

3. Managerul ideal trebuie SA FIE:-Om de afaceri, dar sa nu uite sa fie si Om; SA ZICA: intotdeauna argumentand punctul de vedere, sa fie explicit si implicat in evolutia angajatilor sai; SA FACA: sa cucereasca marile, dar sa nu uite sa inoate, adica sa-si cunoasca toti angajatii si sa adapteze strategiile la nivel individual.

By: Natalia Muntean

Natalia Muntean — Thu, 21 May 2009 16:29:05 +0000

1. Angajatorul trebuie sa afle:
- potentialul candidatului si anume daca candidatul este dispus sa invete in permanenta
- daca aspiratiile şi modul de a soluţiona problemele sunt asemănătoare cu viziunea interna a companiei respective (un mod asemănător de a percepe ce înseamnă succesul, care sunt obiectivele companiei şi metodele de a atinge aceste obiective ar putea să ajute la fidelizarea candidatului şi nu în ultimul rând să contribuie la succesul companiei)
- dacă candidatul se potriveste postului din punct de vedere profesional

2. Strategia trebuie sa:
- identifice profilul candidatului ideal
- sa cuprinda tehnici si metode care sa permita angajarea unui candidat cat mai potrivit postului si in general companiei
- sa cuprinda si modalitati de motivare ale angajatului
- si sa cuprinda tehnici de integrare in companie

Eu personal as aprecia daca compania angajatoare ar avea tehnici pentru integrarea cat mai rapida si mai eficienta sau alte traininguri si programe care ar putea sa ma dezvolte din punct de vedere profesional

3. Sa fie perfectionist
Sa zica cu tact
Sa faca mai mult decat i se cere